"인재혁명"을 읽고....

인재 혁명 - 행크 스트링거.러스티 루프 지음, 이수옥 옮김/예솜기획

다양한 첨단기술의 발달로 나라와 나라가 가지던 거리, 시간의 차이는 점점 무의미 해지고 있다.

지구 반대편의 의사들이 인터넷을 이용해 CT촬영한 사진을 분석해주기도 하고, 지구 반대편의 회계사들이 인터넷을 통해서 회계업무를 대신해준다. 업무의 시간적 경계와 공간적 경계가 무너짐과 동시에 인재를 구하는데서도 시간과 공간의 개념은 무너지고 있다. 많은 글로벌 기업들은 값싸고 뛰어난 인재가 있는 곳 어디라면 주저하지 않고 달려가서 인재를 채용한다. 인재를 본사가 있는 곳으로 모셔오기도 하지만 인재의 거주국가에 지사나 연구소를 설립해 고국을 떠나기 싫어하는 인재들까지도 수용할 정도다.

한국의 대표적인 기업인 삼성의 경우는 이건희 "회장의 한명의 천재가 다수를 먹여살린다"는 천재론을 바탕으로 S급 인재라고 불리는 인재들에 대해서 과감한 투자하고 거액의 인센티브를 주저하지 않는 것으로 유명하다. 이건희 회장의 천재론 외에도 인재 육성론으로 회사에서 인재를 육성하기 위한 다양한 과정을 만들고 교육에 투자를 하는 기업들도 있다.

하지만 국내기업의 인재에 대한 인식은 좋은 것 만이 아니다. IMF 때는 많은 연구직들이 1순위로 쫓겨나면서 지금의 이공계기피현상에 한 원인을 제공했으며 오랜 파업으로 인해 경영의 어려움을 겪었던 어떤 회사의 경우는 우선순위로 연구직과 본사의 관리직 인재를 구조조정했다. 다른 기업은 경력이 조금씩 쌓이고 이제 기업의 핵심인력을 해야 할 인재들이 대기업의 힘든 업무량을 견디지 못해서 회사를 퇴사하면서 피라미드형이 되어야 할 인력구조가 항아리형이나 신입사원이 많고 중간사원이 없는 형태를 구성하고 있다. 이렇게 되면서 기업에 대한 소속감은 물론이고 일에 대한 동기부여가 부족한 현상을 만들었다. 그래서 최근에 많은 기업들은 적극적인 인재유치에도 힘씀과 동시에 직원들의 소속감과 직업에 대한 성취감을 고취시키기 위해 다양한 방법을 동원하고 있다.

뿐만 아니라 한국에 하나 밖에 없는 항공방위산업체는 회사의 위치가 외딴 시골이라는 이유로 인력의 유치에 어려움을 겪고 있다. 국내에 항공산업의 독점적인 위치 그리고 방위산업체로써의 위치 때문에 요즘 많은 인력들이 선호하는 구조조정이 없는 공기업에 가까운 기업임에도 불구하고.... 이 회사는 최근에 신입사원모집 할 때 인재의 능력보다는 회사에 오래 머무를 수 있는 인재를 우선 채용하려한다고 한다.

어떤 기업은 인재자체를 쉽게 쓰고 버리는 소모부품으로 취급해서 인재의 확보와 관리에 어려움을 겪는 반면 어떤 기업은 인재관리에 노력함에도 불구하고 인재 확보에 어려움을 겪기도 한다. 기업의 경쟁력을 확보하는 가장 확실한 방법이 인재 확보와 관리임에도 불구하고 인재관리나 확보에 대한 시스템이나 구조가 성숙되지 않았기에 이런 어려움을 겪고 있다. 이 책은 인재 확보와 관리의 중요성은 물론이고 어떻게 인력 관리부를 구성하는지 등에 대해 유익한 정보를 준다.